Fa unes setmanes, el Col·legi d’Enginyers Industrials de Catalunya organitzava una sessió per a professionals de l’enginyeria que volguessin fer un canvi en la seva trajectòria. L’enginyer industrial, membre de la Comissió de Lideratge Empresarial i part de l’equip de Talman Group Ernesto Caldaya és un dels caçatalents que va participar en aquesta entrevista a Fulls d’enginyeria ens descobreix treballa un caçatalents, quin paper té l’enginyeria en els rols de direcció i ens desmenteix, també, algunes idees força esteses: “El talent no manca: costa trobar-lo, atreure’l i seduir-lo”.

Com és ser caçatalents en un moment en què tothom diu que falta talent?

Ser caçatalents avui és fascinant. El talent no manca, però les empreses tenen dificultats per connectar-hi, per atraure’l i per seduir-lo. Hi ha molt de talent, però ha canviat: els valors, la manera de veure la feina, les expectatives... Això obliga les organitzacions a replantejar-se com el detecten i com el gestionen.

Llavors, realment no hi ha escassetat de talent?

Si simplifiquem molt, és una qüestió d’oferta i demanda. El problema és que moltes organitzacions no han actualitzat els salaris ni les condicions al ritme que ho ha fet el mercat. I el talent té cada cop més opcions: un jove pot treballar en remot per una empresa nord-americana des de casa, cobrant més i amb més flexibilitat. A més, molts perfils qualificats marxen a l’estranger, i després volen tornar, però troben dificultats perquè les condicions aquí sovint no estan a l’altura del que han viscut fora.

És més acusada aquesta situació en l’àmbit tècnic o entre enginyers?

Sí, i especialment entre els perfils amb més inquietuds, amb connexió amb la innovació i les noves tecnologies. Tenen més capacitat per accedir a reptes globals i més atractius, i marxen si no troben projectes estimulants i ben retribuïts. Si les empreses no poden oferir un projecte motivador i un bon sou, costa molt retenir-los.

La vostra feina no és només trobar el talent, sinó també convèncer les empreses que han de canviar?

Exacte. Aquesta és la part més difícil. Encara hi ha una cultura empresarial molt conservadora. Sovint les empreses demanen un perfil idèntic de qui ha marxat, sense aprofitar per repensar el rol o valorar candidats amb experiències diferents. El nostre paper és també fer pedagogia, ajudar-los a obrir la mirada. Quan detectem que hi ha una oportunitat real, un bon projecte i un bon professional que pot encaixar-hi, fem aquest treball de mediació i seducció.

I com funciona el vostre dia a dia?

Hi ha una diferència clara entre selecció i headhunting. Seleccionar és gestionar candidatures que arriben. El headhunting és recerca directa. Fem un mapping de les empreses que poden tenir perfils interessants, identifiquem noms concrets i anem a parlar amb ells un per un. És una feina de proximitat, de confiança, i també de seducció. No és tan diferent de quan et truca algú per canviar-te de companyia de telèfon... però amb molta més cura. Necessitem que ens reconeguin, que ens vegin com a professionals solvents, i per això treballem molt com ens apropem i com comuniquem.

Encara hi ha qui pensa que els caçatalents només busquen directius. Treballeu també amb perfils tècnics especialitzats?

Sí. Jo normalment treballo a alta direcció, però també de vegades hem de baixar. Perquè hi ha posicions de comandaments intermedis una mica més baixes, on també és necessari fer la feina com la fem nosaltres, amb recerca directa.

Ha canviat molt la vostra manera de treballar els darrers anys?

Molt. Ara disposem de més eines i dades que mai. LinkedIn és l’eina principal: ens dona informació pràcticament en temps real. Però també ha canviat l’actitud de la gent: costa més captar l’atenció, tothom està molt saturat. Per això la nostra feina és cada cop més una qüestió de relació i confiança.

Què fa que t’interessi un perfil que no està activament buscant feina?

El primer és si ja el conec. Per això sempre recomano cuidar la relació amb els headhunters, perquè una conversa avui pot obrir portes d'aquí a uns anys. Si no ens coneixem, LinkedIn és clau: és una base de dades viva i actualitzada. Un perfil actiu i ben treballat em dona més informació i fa que sigui més probable que contacti amb ell. Si no hi ha activitat, tinc més dubtes i prioritzaré altres perfils.

I un consell per a la gent que realment vol ser vist, que tot i que no es plantegi canviar de feina, vol estar a les vostres mirades?

El primer és tenir un perfil treballat. No cal que sigui llarg, però sí pensat. Que reflecteixi realment què fas i què t’interessa fer. Després, si no tens temps o et fa cosa publicar contingut propi, pots començar compartint coses d’altres, fent un comentari o un m'agrada. Això també és una forma d’estar actiu de manera passiva. Jo mateix, a vegades penso: “Mira, el tal m’ha fet un m'agrada”. I això em fa pensar en ell. És una manera senzilla de recordar que hi ets.

Fa poc vau fer la sessió per a enginyers que volen fer un canvi professional. Què els va aportar?

Sobretot, perspectiva i eines. Molts assistents valoraven poder entendre com pensem els headhunters, com funciona aquest món, i també activar la reflexió interna sobre què volen fer. Vam tenir una gran diversitat de perfils: gent jove, gent buscant consells d’administració... cadascú té les seves preocupacions i inquietuds. I encara que estiguin en la mateixa situació, ho viuen diferent.

Quins errors detecteu en enginyers tècnicament molt solvents que volen fer el salt a rols de responsabilitat?

Sovint no han treballat prou les habilitats relacionals i comunicatives, sobretot al principi de la seva carrera. Donen per fet que la seva competència tècnica ja parla per ells. Però cal saber transmetre-la, parlar el llenguatge de l’altre, captar l’atenció. És fonamental si vols créixer i liderar.

Quan una empresa busca un perfil d’enginyeria, què valora més: la competència tècnica o les habilitats transversals?

Hi ha d’haver un equilibri, però cada cop pesa més la part soft: capacitat d’aprendre, d’adaptar-se, de treballar en equip i influir. El món canvia molt de pressa i les empreses necessiten professionals capaços de liderar, adaptar-se i fer créixer projectes.

Els enginyers estan ben valorats per accedir a llocs de direcció?

Molt. Ser enginyer és encara avui un actiu molt reconegut. Et dona una capacitat d’anàlisi, d’adaptació i de resolució de problemes que és molt útil en entorns de lideratge. I cada cop més veiem perfils combinats: enginyers amb formació en gestió, economia, etc.

I com creus que evolucionarà el paper de l’enginyer els pròxims anys?

L’enginyeria és una base molt sòlida per a molts rols dins l’empresa. Veurem més perfils híbrids, més presència en àmbits no estrictament tècnics i més enginyers en rols estratègics. De fet, ja hi ha qui cursa dobles graus d’enginyeria amb economia o altres especialitats, i segur que això anirà a més.