Des que el març passat, amb el decret d'estat d'alarma, la gran major part de les empreses van haver de fer mans i mànigues per adaptar-se a la situació i implementar sistemes de teletreball, aquest nou mode de treball està a l'ordre del dia. Un cop la tecnologia ho ha fet possible, una de les frases més sentides el darrer any és que el teletreball ''ha vingut per quedar-se'' però la manera d'entendre aquest nou mode de treball és molt més ampli. Les experiències de les empreses durant aquests primers dotze mesos de teletreball, implementat a marxes forçades, ja fan entreveure els canvis i els reptes implícits en aquest nou mètode.
Què han fet les empreses aquestes mesos i què preveuen que sigui permanent? Quins pros i quins contres genera el nou model? Quins aspectes legals s'hauran de tenir en compte? Aquestes són algunes de les preguntes que s'han volgut respondre durant la jornada 'El teletreball: experiències 2020 i com s'adapten a la nova realitat' organitzada per la comissió de Societat Digital d'Enginyers Industrials de Catalunya aquest dimarts, on hi ha participat Ester Manzano, directora general d'Administració Digital de la Generalitat de Catalunya, Ismael Lara Domínguez, Head del Culture, Learning & Development de Recursos Humans de Seat, Xavier Roig, CIO de Bodegas Familia Torres, i Jordi García Viña, membre de la comissió laboral de RRHH de Foment del Treball.
Els quatre ponents han coincidit amb què el teletreball suposa un canvi cultural a totes les empreses, siguin del tipus que sigui, on la presencial deixa de tenir sentit i el pes del treball per objectius basat en la confiança entre treballador i cap, és la clau.
A l'administració, per exemple, el confinament els va agafar mitjanament preparats, ja que el març de l'any passat tenien a punt el trasllat d'alguns departaments al Districte Administratiu on estava previst introduir alguns d'aquests canvis. ''Tenir la persona al costat no és garantia de treball'', diu la directora general d'Administració Digital, Ester Manzano en declaracions als Fulls d'Enginyeria. Afegeix que ha calgut canviar la mentalitat del fitxatge de les hores, malgrat s'hagi de seguir fent per llei. Per fer-ho possible, Manzano explica que cap i treballador han de pactar un pla de treball, marcar un període de disponibilitat mínim de la jornada i deixar la resta a les mans de l'empleat.
Manzano reconeix que quan es va començar a treballar en el decret del teletreball - que es va aprovar justament a finals del 2019 – els comentaris que generaven era que a l'administració era ''impossible'' fer-ho en menys de deu anys. La pandèmia ho ha accelerat i ho ha fet real, gràcies també al canvi tecnològic iniciat i que suposa que cada empleat utilitzava portàtil, no tenia telèfon fix i s'espera que en un futur, tampoc tothom tindrà un espai de treball designat. Manzano reconeix que no ha estat un procés ''exempt de complexitats – com per exemple que els treballadors que encara no tenien portàtil van poder fer servir equips personals extremant les qüestions de seguretat- però la resumeix com una experiència ''positiva'' i creu que ''a nivell d'operativitat, no hi ha color''.
A Bodegas Familia Torres, amb 1.000 empleats repartits en quatre seus, el teletreball els va agafar més desprevinguts perquè, tot i que no els era desconegut, no ho tenien ni regulat ni implantat. ''No hi havia una política concreta'', explica el CIO de la companyia, Xavier Roig. Per això, es va haver de fer un pla de contingència per enviar tothom a casa i provisionar els empleats de portàtils i connectivitat. Per això, diu que no han implantat teletreball sinó que han gestionat ''una crisi'' que, en el seu cas, els ha impactat també en el negoci. Tot i que les restriccions a l'hosteleria els ha fet reduir les vendes de forma considerable, no han tingut cap procés de negoci aturat.
En el marc actual, Roig, igual que Manzano, veu que mantenir l'obligació de ''fitxar'' és contradictori amb la flexibilitat que es guanya amb el teletreball i ho considera ''l'espasa de Dàmocles''. Apunta però, el canvi que ha suposat el teletreball en la manera de liderar les persones i l'adaptació que requereix. ''No ha estat fàcil, és molt difícil substituir la socialització per la pantalla'', afirma Roig. Tot i això, i al cansament que ha provocat el treball en remot a la plantilla, no veu punt de retorn als esquemes del S.XIX. Roig veu important que la situació restrictiva actual requereix d'accions de comunicació important i de sessions de ''no treball'' per potenciar la socialització dels equips.
En una línia similar, Ismael Lara, Head del Culture, Learning & Development de l'àrea de Recursos Humans de Seat, explica que la salut emocional dels empleats i la gestió de l'estrès s'ha dignosticat a la companyia com un dels punts (soft and digital skills) a tenir en compte en aquest nou marc de treball que també inclou la tecnologia i les plataformes digitials, el marc de desconnexió digital i el canvi de mentalitat. Tot i ser una empresa gran, Lara coincideix amb Manzano i Roig, i creu que el teletreball implica una nova cultura de la confiança.
El cas de Seat és particular ja que ja tenien un model de 'home office' implantat però el mateix Lara creu que la burocratització i la poca flexibilització del procés, havia impedit el seu èxit. De fet, el març de l'any passat, només 33 dels 5.500 treballadors de la companyia que podien acollir-s'hi (treball d'oficines), ho havia demanat. I en canvi, de cop, van haver de fer ''un viatge'' cap a l'''smart working'' actual, que ha comptat també, amb la negociació amb els sindicats. Lara veu que el futur serà amb menys reunions, menys viatges i més conciliació i que tot plegat suposa estalvis de costos a la companyia – en espais, per exemple-, a l'empleat – en desplaçaments, per exemple- i en medi ambient. A més, per Lara, el teletreball serà un punt d'atracció de talent ''si no hi ha una bona cultura de treball en remot, la gent no voldrà venir a treballar'', i assegura que s'ha d'entendre que ''més benestar comporta més productivitat'' i que ''tenir una forma més còmoda de treballar també genera més compromís''.
Les experiències de les empreses en aquesta implantació del teletreball tenen també implicacions jurídiques. Segons Jordi García Viña, membre de la comissió laboral de RRHH de Foment del Treball, el teletreball COVID ''no és el que hauria de ser''. Per això, creu que s'ha d'anar construint un sistema ''autònom o independent'' diferent al teletreball anterior a la crisi, que tenia un caràcter de voluntariat o d'incentiu per a alguns treballadors, i al teletreball COVID on ''tots hem fet el que hem pogut''. Augura doncs, un escenari totalment diferent i ho considera una bona eina per combinar ''eficiència d'empresa i drets del treballador''.
Des del seu punt de vista, García, que és director de l'àrea laboral de KPMG Abogadors i catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de Barcelona, aposta per una planificació estricta però sempre ''obviant els apriorismes''. És a dir, García creu que implantar el teletreball per estalviar o per conciliar pot ser un error i defensa pensar un model diferent de feina. García creu que s'ha de plantejar en base a uns beneficis per l'empresa en productivitat o clima laboral i ha de comprovar, abans, que als treballadors també els va bé. Per això, creu que la normativa actual, el RD 28/2020, és ''excessivament rígid'' per a les empreses perquè s'ha redactat per evitar situacions negatives generades pel COVID. ''Muntar un sistema de teletreball per fer exactament el que fem a casa és un error'', diu Garcia. I per això aposta per un marc regulador més flexible per empresa i treballador. Els aspectes jurídics que s'han de tenir en compte, segons García, per implementar el teletreball són doncs, la llei, el conveni col·lectiu, la voluntarietat i les necessitats de l'empresa, el lloc de treball, la flexibilitat, els mitjans i la protecció de dades i drets digitals.
La guia del teletreball
El treball col·laboratiu entre el grup de treball de Transformació Digital, de la comissió Societat Digital d'Enginyers Industrials de Catalunya, el Col·legi d'Enginyeria en Informàtica de Catalunya, Telecos.cat i Foment del Treball ha donat lloc a la guia 'Teletreball – Post-COVID Reflexions i línies d’actuació', explicada en aquesta article dels Fulls d'Enginyeria i presentada també aquest dimarts pel seu coordinador Jordi Ruppmann. El president de la comissió de Societat, Xavier Rovira, ha destacat que la idea de la guia va sorgir poc després de l'estat d'alarma però que han preferit ''agafar perspectiva'' per poder fer una reflexió ''transversal'' de tots aquests canvis. En una línia similar s'ha pronunciat el degà del Col·legi d'Enginyers Industrials de Catalunya, Josep Canós, que ha recordat que mentre que fa un any el teletreball era ''necessari'', ara ja es considera ''imprescindible''.
