El teletreball és una nova manera de treballar, un nou model que ha vingut per quedar-se. No és nou del darrer any però, sens dubte, la crisi del coronavirus n'ha accelerat la seva implantació a les empreses de diversa índole, fins i tot aquelles que no n'havien fet mai així com en les administracions públiques. Aquesta irrupció ha posat de manifest l'existència i la dependència d’unes noves normes d’actuació, i sobretot de les tecnologies que fan possible, la necessitat de regular-ne alguns aspectes, els riscos i també els avantatges. Per aquest motiu, i amb la voluntat d'analitzar tots aquests eixos que conformen el teletreball, Enginyers Industrials de Catalunya ha elaborat un document on recull tota la informació existent fins al moment relacionada amb aquest model treball, per posar sobre la taula què s'ha de tenir en compte en l'àmbit normatiu i legislatiu, en l'àmbit dels processos i activitats associades, en les tecnologies i en els actors que hi intervenen i, sobretot, reflexionar sobre el ''canvi cultural'' que representa aquesta evolució, tant per les treballadores i treballadors, com per la pròpies empreses.
La guia 'Teletreball – Post-COVID Reflexions i línies d’actuació' és fruit d'un treball col·laboratiu entre el grup de treball de Transformació Digital, de la comissió Societat Digital d'Enginyers Industrials de Catalunya, el Col·legi d'Enginyeria en Informàtica de Catalunya, Telecos.cat i Foment del Treball, i neix amb l'objectiu de recollir les actuacions que s'han fet fins ara i els passos que s'han de seguir en el futur més immediat.
Segons ha explicat als Fulls d'Enginyeria l'enginyer industrial Jordi Ruppmann, que ha liderat la redacció d'aquest informe, la tecnologia, els processos, el marc legal i les persones són, doncs, els quatre eixos sobre els quals es fonamenta aquest ''nou model de treball'', que s'ha estès amb força, i en alguns casos de forma improvisada, durant el 2020, però que res fa pensar que, passada la pandèmia, hagi de desaparèixer, sinó tot el contrari.
Ruppmann destaca que, per exemple, a nivell legislatiu, el teletreball s'ha popularitzat sense una normativa al voltant del seu exercici, i per tant, tant l'administració com les mateixes empreses han hagut de buscar maneres de regular aspectes que no s'havien tingut mai abans en compte com pot ser el percentatge de treball fora de l'oficina física s'ha de considerar teletreball, quines implicacions té aquesta nova modalitat o qui afronta les despeses del nou entorn privat de treball (elements tecnològics, subministrament energètic, privacitat i seguretat, espais, ...), quan l'empleat treballa des de casa seva. L'àmbit de les relacions laborals també afronta els deures i els drets dels treballadors que treballen a distància, i potencia la flexibilitat en horaris i llocs de treball. Sense anar més lluny, són moltes les persones que ara poden aprofitar més els vespres o les nits treballar en horaris no habituals, o traslladar-se a la segona residència i complir, igualment, amb la jornada laboral, permetent una millor conciliació familiar, d’acord a uns canvis de protocol de relacions empresa-treballador/a, i d’actituds, aptituds i habilitats per les parts implicades.
En aquest sentit, Ruppmann destaca aquest canvi de mentalitat que suposa el teletreball i que ha d'obligar a repensar la manera de funcionar de les empreses. Com a conseqüència de tots aquests canvis, també canvien els processos de les empreses i això, segons Ruppmann, implica canviar els protocols de relació i actuació de cada una de les parts. Fruit d’això, la presencialitat ha deixat de ser una exigència i per això, cal modificar la manera d'entendre el treball en base a unes hores fixes de dedicació i una presencialitat plena, per un nou model focalitzat en delegar funcions, fixant objectius i resultats per així poder avaluar i valorar la feina feta per l’empleat o empleada. ''Es poden fer moltes funcions amb confiança cap aquestes/s'', recalca ''calen, però, definir i acordar objectius assumibles i incentivats''. Per un altre cantó, en Ruppmann indica que no s'ha d'intentar ''informatitzar o digitalitzar'' un treball basat en el model presencial i l'espai físic, és a dir un model dels segles passats, sinó implantar realment ''un model del S.XXI amb solucions del S.XXI''.
Per això, a banda de l'aprenentatge en sí que requereix l'ús de la tecnologia que fa possible aquest teletreball, l'informe planteja les situacions que es donen arran d'això, i que acaba sent una ''intromissió a l'espai privatiu'', diu Ruppmann. ''Hi ha d'haver normes i per això cal voluntat per totes les parts implicades', recalca el principal autor del document. Per Ruppmann, per exemple, les reunions per videotrucades són un dels aspectes més difícils de gestionar i poden generar també un ''problema d'imatge'' per la qual cosa, posant un exemple, creu que cal potenciar l'ús d'eines i protocols que facilitin que no es vegi directament on és el treballador, o que es redueixin els sorolls innecessaris.
Per contextualitzar tota la informació recollida fins ara i presentar públicament aquest informe, la comissió de Societat Digital d'Enginyers Industrials de Catalunya ha organitzat la jornada 'El teletreball: experiències 2020 i com s'adapten a la nova realitat' el proper 23 de febrer. En l'acte hi participarà Ester Manzano, la directora general d'Administració Digital, Ismael Lara Domínguez, cap de Cultura, Aprenentatge i Desenvolupament de Recursos Humans de Seat, Xavier Roig, CIO de Bodegas Familia Torres, i Jordi García Viña, membre de la Comissió laboral i de recursos humans de Foment del Treball.
Aquestes experiències i les que vindran en un futur i que, de ben segur, configuraran l'evolució del teletreball serviran perquè els autors revisin periòdicament aquest informe i incorporar-hi, en futures versions, totes les novetats que aniran sorgint els propers mesos, en base als seus quatre eixos: processos, persones, tecnologia i relacions laborals.
