L’enginyera industrial Laura Carnicero fa més de vint anys que treballa a Seat. Ha passat per l’àrea de Processos de Producció de la carrosseria del cotxe, per Enginyeria Industrial i per Planificació dels cotxes que es fabricaran en un futur o Formació i Desenvolupament. Des del setembre passat és Directora de Personal, un "gran repte" que assumeix en un moment de ‘’muntanya russa’’ pel context sanitari, social i econòmic que ha deixat la COVID-19. Per Carnicero, "l’aprenentatge constant" és un dels aspectes clau de la companyia per formar les persones sense les quals ‘’no hi hauria transformació’’. En una entrevista als Fulls d’Enginyeria, Carnicero valora haver pogut veure molts aspectes diferents en una sola companyia i ‘’no avorrir-se gens ni mica’’. Per això, anima a enginyers i sobretot enginyeres a ‘’pensar en gran’’ i demostrar l’excel·lent combinació que fan ‘’dona i enginyeria’’.
Al setembre vas assumir la direcció de Personal de Seat. Què suposa per la teva carrera aquest nou nomenament?
Durant els 21 anys que fa que treballo a Seat he tingut l’oportunitat de fer molts canvis i he pogut veure moltes àrees diferents que m’han ajudat a ampliar molt la visió i aprendre constantment. Ara, la posició de Directora de Personal em planteja un gran repte, potser el més difícil (ja que les persones sempre som molt menys previsibles que les màquines!) en el que clarament l’aprenentatge constant seguirà sent l’element clau, sobretot per les implicacions que suposa fer la feina ben feta en aquesta àrea tant essencial de la companyia.
El moment pel sector de l'automoció és delicat, en ple debat de la necessitat de transformació. Com afecta això al departament que dirigeixes?
Nosaltres dirigim persones i són aquestes persones les que posen en marxa els processos de transformació d'una companyia. Sense elles no hi hauria transformació. A Seat ho tenim clar, el nostre principal capital són els nostres empleats i per això treballem contínuament en processos de formació i transformació per a ells. Com a exemple, l'Escola d'Aprenentes, en funcionament des de 1957 i que ha acompanyat i consolidat el camí evolutiu de les noves tecnologies en la fabricació dels diferents models de la marca; la plataforma de formació “Always Learning”, dirigida a 15.000 empleats, o el programa pioner per a formar en programari en quatre mesos a cinc treballadors de la línia de muntatge i incorporar-los com a programadors júniors en Seat:Code, la nostra “digital machine”.
A més, s'hi suma el context social i econòmic que ha deixat la COVID-19...
Aquest últim any ha estat una autèntica muntanya russa i, malgrat tot, hem continuat movent-nos i transformant-nos. I això ha estat gràcies a totes les persones que formen part de la companyia. Dia a dia han donat el millor de cadascun, superant les dificultats que hem tingut, que han sigut moltes.
Res d'això ens ha parat. Ni tan sols quan hem deixat de produir cotxes. La línia del Seat León en la planta de Martorell va passar de produir cotxes a respiradors assistits per a col·laborar amb el sistema sanitari en plena crisi de la COVID-19. Passar de produir cotxes a respiradors en un temps rècord va ser fruit de l'intens treball de nombrosos empleats de Seat i d'un motor molt potent: la solidaritat. Va ser una cosa extraordinària.
D'una banda, us ha afectat en forma d'ERTO...
La companyia va presentar l'abril de l’any passat un ERTO per causa de força major a causa de les dificultats logístiques i productives provocades per la COVID-19. Aquesta mesura incloïa al conjunt de la plantilla de Seat (aproximadament 15.000 persones) però es va aplicar únicament a aquelles persones que havien d'interrompre la seva activitat laboral pels efectes de la COVID-19, bàsicament les que no podien continuar treballant a distància. En l'actualitat hi ha un ERTO vigent fins a juny causat per la falta de semiconductors en tot el sector de l’automoció, a escala global. Ens ha permès adaptar la producció a la disponibilitat de peces. Gràcies a una molt bona gestió dels riscos de la falta de subministrament de peces està tenint una afectació mínima.
De l’altra, també us ha donat l'oportunitat d'instaurar el teletreball. Com ho heu fet? Quins avantatges i quins desavantatges hi trobeu?
A Seat, abans de l’inici de la pandèmia, ja havíem iniciat la implantació com a programa pilot de l'Smart Work un model flexible i dinàmic que combina treball presencial i a distància. Amb l'estat d'alarma, el Comitè Executiu de Seat va acordar posar en marxa una sèrie de mesures per responsabilitat, per a contribuir a la contenció del virus i per a protegir de manera addicional la salut dels seus treballadors i col·laboradors. En aquest sentit i en línia amb la recomanació de l'Administració, la direcció de l'empresa va acordar ampliar el que ja disposava, implantant el teletreball en tots els empleats que no havien d'interrompre la seva activitat laboral i les característiques dels seus llocs de treball els permetia desenvolupar la seva activitat a distància, buscant sempre el millor equilibri entre treball online i treball a les nostres instal·lacions. Després de l'experiència dels últims mesos, ha quedat clar que el treball a distància ha arribat per a quedar-se. L’Smart Work és un bon model que, combinant el treball presencial i a distància, té l'objectiu d'impulsar una nova cultura corporativa més àgil, conciliadora i sostenible. La productivitat i l'Smart Work són dos termes perfectament compatibles. No obstant això, convé que no ens oblidem dels avantatges del treball presencial com són la millora de les comunicacions entre equips de treball, que potencia de la capacitat creativa, que és bo per a la salut emocional diferenciar casa vs. oficina, i que potencia la cultura corporativa...
Quins esculls us trobeu des de la direcció de personal de Seat? Trobeu els perfils que necessiteu?
Durant els últims anys, la companyia ha impulsat una política de recursos humans en la qual les condicions laborals, la flexibilitat, el creixement professional i el benestar dels treballadors han estat en el centre de les iniciatives el que ens ha acreditat en nombroses ocasions com a ocupador i referent laboral a Espanya. No obstant això, ens trobem en plena transformació del nostre model de negoci, fet que ens ha obligat a haver d'adaptar-nos amb rapidesa per a poder atreure talent extern de treballadors amb perfils diferents i molt demandats.
Com veus als enginyers recent titulats d’aquí respecte al d’altres països? Hi ha diferències entre països?
Estic convençuda que el nivell tècnic de l’enginyeria d’aquí no té res a envejar a la de la resta de països. El que sí que penso és que ens cal desenvolupar i treballar les competències més soft, aquelles competències que ens permeten presentar i defensar els nostres projectes amb la millor solvència, donant-les el valor que realment tenen. Penso que aquests aspectes, que estic segura s’estan incloent ja en els estudis d’enginyeria actuals, són els que més hauríem de potenciar.
A Seat teniu clar que per liderar el canvi tecnològic s’ha de fer a través de les persones i esteu molt compromesos amb la formació dels vostres professionals. Parla’ns del programa Always Learning, dirigit a més de 15.000 treballadors. Quin impacte ha tingut?
Des dels seus inicis, Seat sempre ha mantingut un fort compromís amb la formació i l'ocupació. Per això oferim als nostres treballadors la possibilitat d'aprofitar el seu temps lliure per a continuar aprenent allò que més els vingui de gust. A través de la plataforma “Always Learning/ Lo quiero”, la companyia ha ofert més de 3.500 cursos de temàtiques tan diferents com mind mapping, data analítics, trucs i consells per a Excel o idiomes. Estem molt contents amb els resultats. Durant el seu primer any de funcionament, més de 6.000 persones, al voltant del 40% de la plantilla, s'han donat d'alta per a aprendre qualsevol dels cursos disponibles. Només durant els una mica més de 3 mesos que va durar l'estat d'alarma per la pandèmia, 800 persones es van inscriure a la plataforma. En aquest període es van completar 4.000 formacions, de les gairebé 10.500 que s'han seguit des del seu llançament.
La diferència amb programes de formació anteriors resideix en el procés; en la possibilitat de formar-se quan un vulgui o en qualsevol moment en què sorgeixi una necessitat, i en la matèria que un vulgui, sense haver d'estar subjecte a un pla anual. És clau que els empleats puguin tenir accés digital a tot el coneixement rellevant per al seu treball. I aquest programa és només un exemple. Un altre programa, inclús més rellevant en el món de l’enginyeria, ha estat la formació o reskilling de més de 150 persones de la línia de producció, qui no havien de disposar de coneixements previs, en temes d’Indústria 4.0, a través d’un programa especialment creat entre Seat, Eurecat i l’Institut de Formació Contínua de la Universitat de Barcelona.
Just abans de la direcció actual, t'encarregaves de la formació contínua. Quin valor se li ha de donar en una empresa?
Per mi la formació és un pilar bàsic i essencial per assegurar el futur de qualsevol empresa. Cal fomentar i aconseguir una cultura d’aprenentatge continuat, en la que tothom entengui que només formant-nos contínuament estarem preparats pel respondre als reptes que el futur ens plantejarà.
El programa Seat:Code té l’objectiu de reconvertir operaris de línia en programadors. Com s’enfoca?
En primer lloc, des de la il·lusió. La implicació de Seat en la transformació i digitalització dels seus empleats és total i el nostre focus és posar en marxa programes que facin fer un salt de valor als nostres empleats, qualsevol que sigui el seu rol anterior. El cas de Seat:Code és especialment paradigmàtic i n’estem molt orgullosos perquè hem estat capaços de transformar a cinc persones que treballaven en la línia de muntatge des de feia temps i convertir-los en programadors de programari júnior en un termini de quatre mesos. Han estat quatre mesos i un projecte que exemplifica la transformació laboral i industrial que viurem en els pròxims anys i en la qual el talent intern juga un paper clau.
En segon lloc, la clau de l'èxit ha estat l'actitud dels mateixos empleats, les ganes d'aprendre i l'interès per formar-se, per a anar més enllà. Des de Seat es va demanar que, per a inscriure's, els candidats havien de tenir interès per la programació i cert nivell d'anglès. El que buscàvem és el que més es requereix en Seat:Code, actitud. I realment ho hem trobat. Com a exemple, durant les entrevistes, un dels candidats va explicar-nos que havia dissenyat un sistema propi de telemetria connectat amb alguns cotxes que havia de reparar i un altre havia muntat un sistema de WIFI independent per a geolocalitzar carros en els tallers.
La teva trajectòria a Seat és molt llarga però xoca amb la tendència actual de canviar sovint d'empresa. Quin balanç en fas?
Els canvis que he tingut la gran sort de poder fer dins de Seat mateix (passant per un any a Volkswagen, Alemanya) m’han permès veure aspectes molt diferents, aprendre constantment i no avorrir-me gens ni mica. Diria que han estat canvis que, des del punt de vista d’ampliació de la visió personal, poden ben bé ser equivalents als que podria fer les persones que canvien d’empresa sovint. Amb una petita gran diferència, però: ho he fet estant dins de la mateixa cultura, dins de l’empresa que realment m’estimo i veient-la també evolucionar i créixer.
Quines recomanacions dones a les enginyeres que tot just es comencen a incorporar al mercat de treball?
A les enginyeres que just comencen a incorporar-se al mercat laboral jo els diria que pensin en gran, que busquin aquella feina que els agradi, i que amb el seu dia a dia es demostrarà l’excel·lent combinació que és la dona i l’enginyeria. Personalment, estic convençuda que en el nostre món falten moltes més dones enginyeres!
