“Tots som masclistes per socialització i feministes per convicció”

Eli Abad és física i emprenedora. Després de fundar la seva primera companyia  el 2003 va fusionar-la amb la que dirigia Cesc Civit, enginyer industrial, per donar lloc a Between Technology. Va entrar a formar part del consell d’administració d’aquesta nova societat i en la primera reunió, en la qual era l’única dona, explica, no va poder acabar cap frase. Va sortir-ne pensant: “ he d’entendre què està passant perquè o ho entenc i busco solucions o els mato”. I va triar la primera.

Això ho ha explicat en la jornada Combatre els biaixos de gènere per millorar els resultats. El cas Between a Enginyers Industrials de Catalunya, organitzada per la Comissió d’Equitat, Tecnologia i Futur , on ha exposat els problemes del masclisme inconscient que afecten la societat i, de retruc, el funcionament de les empreses.

“Tots som masclistes per socialització i feministes per convicció”, ha sentenciat Abad. Amb això, explica Abad, vol dir que les situacions esbiaixades es donen sense que en siguem conscients arran d’una educació on s’han perpetuat els rols de gènere. “Els adults no ho fem amb  mala intenció i no ens n’adonem, però no eduquem igual nens i nenes”, diu Abad.

Civit té clar que els homes també tenen tots aquests biaixos inconscients i que, a la vegada, afecten negativament la societat. “El feminisme és bo per a tothom”, raona Civit, que argumenta que està demostrat que les empreses que tenen una mitjana de dones més alta de l’habitual als seus equips directius tenen entre un 5 i un 20% més de beneficis i que registren creixements de més del 5%.

Civit va compartir consell d’administració amb Abad i explica que va ser l’època on va comprovar que també no patia el masclisme perquè era ell qui de forma “inconscient” exercia mansplaning, mansterrupting i bropropriating , és a dir, les pràctiques que s’atribueixen sovint als homes que expliquen a una dona alguna cosa que ja sap, que no deixen acabar de parlar les dones o que s’apropien de les seves idees. Es va adonar de les diferències de gènere perquè, per exemple, sent ell director general, els homes li demanaven augment de sou quan havien de tenir fills o es volien comprar un cotxe i les dones, no. Va començar a documentar-se i va aprendre que els homes són, al cap i a la fi, “uns privilegiats”. Tot i això, és conscient que “amb el feminisme la societat hi surt guanyant”. Reconeix que amb una “mirada curta”, l’home perd certs privilegis i per això “els fa mal” però “és evident que a la llarga hi surt guanyat”.

Algunes dades

Abad i Civit fa anys que formen part de l’ecosistema tecnològic català. Amb la consultora Between han impulsat programes com la Between Women Network, que va ajudar a l’empresa a girar cap a l’equitat i la igualtat. La iniciativa ha guanyat diversos premis com ara el Premi  a Millor Pràctica Empresarial de la Diada 2022. Són conscients però, que hi ha molta feina i així ho demostren algunes de les dades que recullen ells mateixos de diferents fonts:

• Només el 23% dels treballadors del sector tecnològic són dones
• Les dones són interrompudes tres vegades més que els homes en reunions corporatives
• Els homes es proposen per un lloc de treball si compleixen el 60% dels requisits; les dones no ho fan si no els compleixen tots.
• La bretxa salarial al sector tecnològic pot ser del 20,5%, molt per sobre del 13,9% de la mitjana espanyola.

Creences limitants

Amb l’experiència acumulada cercant l’equitat, Abad i Civit, creuen que els biaixos inconscients fan arribar a conclusions errònies, habitualment, als directius, com ara quer les dones no volen assumir responsabilitats o que en una empresa no hi ha bretxa salarial. “No et demanis si tens biaixos de gènere, en tens segur”, diu Civit. “No assumeixis el rol de víctima, demana’t quines creences limitants pots canviar”, recomana Abad. Precisament amb aquest concepte , creences limitants, Abad i Civit alerten que:

• A les dones se les educa per ser perfectes i als nens, per ser valents. Això fa que les dones siguin molt més autoexigents.
• Les dones utilitzen el concepte merèixer si volen una promoció o un augment de salari; els homes, no.
• A les dones se les educa per respectar les regles i als nens se’ls deixa triar quines regles respectaran.

D’aquesta manera, al món laboral, hi ha conseqüències. Com per exemple que es contractin els homes pel seu potencial i les dones pel seu historial. O que els homes tendeixin a sobrevalorar-se i les dones a menysvalorar-se. Civit explica que a Between poden fer fins a 400 entrevistes a la setmana i tenen comprovat que el mitjà alt autoavaluat d’anglès d’un home correspon al nivell mig autoavaluat d’una dona.

Canviar actituds i comportaments

Formar-se és una de les recomanacions que fan Abad i Civit per combatre els biaixos inconscients, sobretot pels que s’encarreguen de la selecció de personal. En l’àmbit de l’empresa també recomanen concretar molts els requeriments en una oferta de feina i fer certa discriminació positiva. En els processos de promoció, en els quals està comprovat que les dones esperen que se les convidi a participar-hi mentre que els homes hi participen per iniciativa pròpia, Abad i Civit aposten per tenir molta cura a l’hora de comunicar les promocions. “Cal anar molt en compte amb la meritocràcia, els mèrits en una companyia masculinitzada no són igual per a tothom”, alerta Civit. Abad també fa diverses consideracions a les dones: formar-se, treballar les creences limitants, deixar de banda el perfeccionisme, definir objectius professionals, deixar de demanar perdó i permís – que fa semblar menys competent- i no suavitzar cap èxit.

Alguns consells i una reflexió

Abad i Civit demanen a les dones que no es posin límits. Que si hi ha una possibilitat de promoció no hi renunciïn encara que creguin que “no és el moment” perquè d’aquesta manera es “llança” el missatge als superiors que “trenca les seves creences”. Per evitar les interrupcions durant les reunions, Abad explica que a la Between Women Network els va funcionar fer reunions prèvies i “fer lobby” entre elles per donar-se suport en aquestes trobades.

Més igualtat i equitat a les empreses no només beneficia les dones, els homes o la societat, adverteix Civit, sinó també les empreses. Per això, fa referència a una dada del Banc Mundial: el 70% de les decisions de compra estan en mans de dones. “Necessitem diversitat de gènere als nostres equips directius i equips d’enginyeria per dissenyar productes i serveis pensats per a aquestes compradores”, conclou.