Líders que busquen la col·laboració

Els equips, en les organitzacions, són diversos. Rics en cultures, en habilitats, en competències... Estan formats per persones amb diferents interessos, que venen de llocs dispars i que poden, cadascú, aportar el seu propi valor. Comparteixen, però el compromís, la implicació i, òbviament, els objectius de la corporació per la qual treballen. Per arribar-hi, tradicionalment les empreses han estat jeràrquiques, però els darrers anys, ha començat a créixer la tendència el lideratge col·laboratiu. Aquest és el nom d’una manera de gestionar els equips que aposta per treure el millor de cada integrant per assolir el fi plantejat que cada vegada és més present perquè s’ha comprovat que posar-lo en pràctica afavoreix no només els resultats de les empreses, sinó l’ambient de treball i la retenció de talent, algunes de les preocupacions de les organitzacions actualment.

subscriute

 

Carlota Villacampa té formació en enginyeria industrial i va iniciar la seva trajectòria professional en el sector editorial, on va assumir diverses funcions directives en diferents empreses. Posteriorment, es va incorporar a la consultoria d'innovació Connectingbrains, on es va introduir en la metodologia del Design Thinking. Aquesta aproximació li va obrir una nova perspectiva per transformar organitzacions, processos i maneres de liderar. Villacampa va identificar la importància de fer participar activament a les persones en els projectes i en la presa de decisions, proporcionant-los la informació necessària per contribuir de manera efectiva. En la seva opinió, aquesta participació no només enriqueix les aportacions, sinó que també millora significativament els resultats finals.

Villacampa compartirà la seva experiència dijous vinent a la jornada ‘Descobreix el poder del lideratge col·laboratiu’ que organitza la Comissió de Lideratge Empresarial d’Enginyers Industrials de Catalunya al DFactory Barcelona. Ho faran al costat de Iolanda Marchueta, que acumula 25 anys d’experiència al sector biofarmacèutic i, des de fa tres anys, impulsa la seva pròpia firma per, també, ajudar les companyies a gestionar la transversalitat dels equips i treure’n el màxim rendiment, i Evelyn Moreno, que des del seu rol a Leitat liderant projectes col·laboratius internacionals en salut treballa per impulsar aquest tipus de lideratge. Són projectes col·laboratius on Moreno veu que tenir implantades organitzacions més planes i menys jeràrquiques és “fonamental” perquè es treballa amb institucions d’arreu d’Europa i fins i tot el Canadà, la Xina o Turquia.

“Són maneres de fer i treballar molt diferents i cal que donem veu a tothom perquè sovint no deixar-les interactuar afecta els resultats”, diu Moreno en declaracions a Fulls d’Enginyeria. Un dels secrets és, sens dubte, poder conèixer les persones que treballen amb un determinat fi per poder “treure el millor de cadascun d’ells”. Moreno assegura que encara hi ha moltes empreses jeràrquiques, però va creixent la implantació d’un sistema més descentralitzat perquè els treballadors els busquen i les prefereixen i, alhora, veuen com les beneficia. Tot i això, reconeix que encara hi ha molt ‘management’ antic i que, malgrat que la decisió sempre recau en una persona concreta, “cal escoltar l’equip”. Marchueta exercia de líder d’equips i intentava buscar la complementarietat de tots els seus membres. “Jo em sentia com una més, la meva feina era alinear totes les funcions”, explica Marchueta que predica la filosofia que “tots som igual d’importants i hem de funcionar com un engranatge”.

El relleu generacional

Amb la seva empresa i la seva trajectòria, Iolanda Marchueta ha conegut maneres de fer molt tradicionals i veu, darrerament, que les empreses més petites i familiars necessiten transformar-se també per respondre als requeriments dels més joves. “Les noves generacions venen amb molta predisposició al canvi i això obliga els departaments de recursos humans a fer un esforç”, manifesta l’experta en lideratge. Un dels inconvenients que es troben tota mena de companyies és que la idea d’entrar a treballar en una empresa i passar-s’hi 45 anys ha quedat obsoleta i les noves incorporacions es fan per dos o tres anys, però, en canvi, una empresa necessita que sigui més temps. Fer la companyia atractiva per poder allargar les etapes dels col·laboradors també implica implantar aquests nous models de gestió que responen a les necessitats dels joves “inconformistes, impacients i culs inquiets”.

Villacampa coincideix en aquest diagnòstic i afegeix que les noves generacions viuen nous valors de forma “coherent i responsable”. La societat comença a prendre consciència que “la roda no gira sola” i que cal fer-la girar de manera responsable per part de tots. A més, introdueix un nou element: les noves generacions aporten, s'impliquen, però volen créixer professionalment i personalment i volen vida privada. Els joves ja no busquen només solvència econòmica en una empresa, sinó que valoren el seu impacte en la societat i el benestar que els proporciona. Per això, explica, ajuden a les organitzacions a definir el seu propòsit i visió, i a construir una nova cultura empresarial “de col·laboració i plenitud per a les persones”. Un dels riscos de les organitzacions que no promouen aquest canvi és, precisament, aquest, no saber atraure ni poder retenir el talent.  

La por, el fre

En els projectes de transformació cap a organitzacions més horitzontals i menys jeràrquiques, ens diu Villacampa que la por de perdre ‘poder i control’ per part de liders i comandaments és un dels esculls més habituals amb què es troben. Transformar aquesta por en confiança en les persones i les seves capacitats és la clau. Villacampa destaca que la responsabilitat i la confiança són les dues cares d'una mateixa moneda i que “quan realment es pensa en les persones, el canvi funciona”.

El contingut d'aquest camp es manté privat i no es mostrarà públicament.
CAPTCHA
This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.